＜労働基準法・残業・代休＞
（残業）
◆ 労働基準法では、残業（時間外労働）について、以下のように規定しています。
原則として、労働時間は、1日8時間、1週40時間までと定められています。これを法定労働時間といい、これを超えて労働させた場合は、労働基準法の「（法定）時間外労働」になります。つまり、残業です。これは割増賃金の対象になります。
◆ 時間外労働（残業）や、下記で扱う休日労働をさせるには、書面により労使協定（36協定・さぶろくきょうてい）を締結し、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
協定する項目は、次のとおりです。
| (1) |
時間外または休日労働をさせる必要のある具体的事由 |
| (2) |
対象労働者の業務、人数 |
| (3) |
1日についての延長時間のほか、1日を超え3ヶ月以内の期間及び1年間についての延長時間 |
| (4) |
休日労働を行う日とその始業・終業時刻 |
| (5) |
協定の有効期間 |
※ なお、時間外労働や休日労働を行わせる場合には、労働者数にかかわらず、「時間外・休日労働に関する労使協定」（36協定）を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出ることが必要です。たとえば、従業員が３名の会社でも、扱いは同じです。届出が必要です（実際に、すべての会社がこの規定に従っているかどうかは、別問題ですが・・・）
◆ 時間外労働（残業）の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を、「休日労働」の場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
（代休）
◆ よく間違われるので、ここでは、振替休日（休日振替）と代休の違いを確認しておきましょう。
「休日振替」とは、あらかじめ休日と定められた日を別の日に振り替え、その代わりに、あらかじめ休日と定められていた日を労働日（出勤日）とすることです。このように、事前に休日振替をした場合は、本来の休日と労働日を入れ替えたことにより、休日労働としての割増賃金の対象にはなりません。（なお、振替を行った結果、新たに労働日となった週において、週の法定労働時間（４０時間）を超えることとなった場合は、時間外労働としての割増賃金を支払う必要が生じる場合があります。）
いっぽう、「代休」とは、まず休日労働をさせた後で（その際、代わりの休日はまだ指定していない）、その休日労働の代わりに、他の労働日の勤務を免除するものです。「代休」の場合は、休日振替と異なり、事前に休日を労働日とする手続きが採られていないため、その日はあくまで休日のままで、その日に労働させることは休日労働となり、割増賃金の対象となります。
なお、割増賃金や３６協定の必要性については、上記「残業」のところを参照してください。
（「 労働基準法・残業・代休 」の記事 終わり ）
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