＜労働基準法・退職＞
◆ 退職の申し入れ
正社員の場合には、いわゆる「期間の定めのない」労働契約を締結しています。この場合は、民法６２７条の規定によって、退職日の２週間前までに退職の申し入れをしなければなりません。
職業選択の自由があるからといって、労働契約の解約まで自由にできるというわけではないのです。２週間前までに意思表示が必要です。
さて、退職の申し入れ後２週間が経過すれば、それで自動的に労働契約は終了し、その際、使用者の承諾は必要ありません。
◆ 就業規則等で、退職の申し入れは１ヶ月前に行うという規定を定めているケースはどうでしょう？このケースでも、民法の規定が優先され、２週間前の申し入れでOKということになります（東京地裁判決昭和５１年１０月２９日）。
◆ 退職の意思表示の方法
法律上は、退職の意思表示は、口頭でもかまわないことになっています。しかし、文書で行う方がよりよいことはいうまでもありません。トラブル防止のためにも。
◆ 退職時の使用者側の義務
労働者から退職の請求があったときは、使用者は、使用期間、業務の種類、その事業における労働者の地位、賃金、退職の事由に関する証明書を、遅滞なく交付しなければなりません。
退職の事由には、もしもそれが「解雇」であるなら、「解雇」の理由も含んだ書類を交付しなければなりません。解雇の理由は、労働者が解雇の効力を争う際に必要な事項ですが（つまり、使用者には不利な事柄だけれど）、労働者からの請求があれば、使用者は記入を拒否できません。
（定年退職）
◆ 高齢者雇用安定法によると、企業が定年制を採用する場合、定年年齢は６０歳を下回ることはできないことになっています（高年齢者雇用安定法８条）。
◆ 平成１８年４月１日に施行された改正高齢者雇用安定法によると、高齢者雇用確保の義務として、①定年の引き上げ②継続雇用制度の導入③定年の定めの廃止、のいずれかの処置を講じなければならないことになっています。
なお、雇用確保年齢は、年金（定額部分）の支給開始年齢の引き上げに合わせて、段階的に引き上げられます。
◆ 男女雇用機会均等法は、定年に関しても、性別を理由として差別的取り扱いをすることを禁止しています（男女雇用機会均等法６条４項）。つまり、女性について男性よりも低い定年年齢を定めたり、女性だけに定年制を採用したりすることは禁止されています。
また、職種別に定年年齢を定めている場合もありますが、これについては、裁判所は一部認めています。つまり、特定の職種についてだけ低い定年年齢を設定していた事例で、こうした差別的定年制を設定することに、企業の合理的運営の維持、増進などの具体的な必要性がある場合に限り、これを認めています（大阪地裁判決昭和３６年７月１９日）。
（「 労働基準法・退職 」の記事 終わり ）
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