＜労働基準法・解雇＞
◆ 解雇
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとされます。（労働基準法第１８条-２）
なお、衆議院及び参議院の厚生労働委員会における附帯決議において、
・ 「本法における解雇ルールは、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したもの」であり、
・ 「本法における解雇ルールの策定については、最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない」ことが立法者の意思であることが明らかにされています。
※ 法律に関しては、労働基準法に限らず、法律の条文そのものよりも、場合によっては、こうした「付帯決議」のようなものが、運用上大きな影響力を持つところがあります。その他、「通達」なども同様な影響力を持ちます。
◆ 解雇の制限
・労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養のために休業する期間及びその後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は解雇できません。
ただし、使用者が第81条の規定によって打切補償を支払った場合や、天災事変などやむを得ない事由により事業の継続ができなくなった場合はこの限りではありません。
・ 天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由について所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。（労働基準法第１９条）
◆ 解雇の予告
労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第２０条）
・ 解雇をする場合
使用者は、30日以上前に解雇予告をすれば、または、30日分以上の平均賃金を支払えば 労働基準法違反とはならない。
(平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間が短縮されます)
・ 解雇予告などが除外される場合
１） 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき
→ （例） 火災による焼失、地震による倒壊など
２） 労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。この認定は、解雇の意思表示をなす前に受けるのが原則です。
→ （例） 横領・傷害、2週間以上の無断欠勤など
（「 労働基準法・解雇 」の記事 終わり ）
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