＜男女雇用機会均等法とは？＞
男女雇用機会均等法の前身は、１９７２年の「勤労婦人福祉法」でした。
その後、現在の法律に近い形になったのが、１９８５年の、正式名称「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」です。
この法律では、職場における採用・配置・昇進などの人事上、男女の差別を行なってはいけないとする法律です。
その後も改正が繰り返され、とりわけ、２００７年（平成１９年）４月１日に、改正男女雇用均等法が施行され、より一段と男女差別禁止の規定が徹底されています。
◆ ２００７年（平成１９年）４月１日施行 男女雇用機会均等法の改正内容
（性別による差別禁止の範囲を拡大）
＜改正前＞
（１）女性に対する差別を禁止
（２）以下の事項に係る差別を禁止
募集・採用・定年・解雇、配置・昇進・教育訓練、社内融資等の福利厚生
＜改正後＞
（１）男女双方に対する差別を禁止
（２）差別禁止の対象を追加し明確化
・降格 ・職種変更 ・雇い止め・雇用形態の変更・退職勧奨・配置における業務の配分・権限の付与
（３）間接差別規定が創設された
省令で定める以下の３つの要件については，合理的理由がなければ間接差別として禁止
・募集，採用における身長，体重，体力を要件とすること。
・コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用において転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。
・昇進において転勤の経験を要件とすること。
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ここでいう間接差別とは、
１．性別以外の事由を要件とする措置で、
２．他の性の構成員と比較して，一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもので、
３．合理的な理由がないときに講ずること、
と定義されています。
（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止）
＜改正前＞
妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇の禁止
＜改正後＞
（１）解雇以外の不利益取扱いの禁止
（２）妊娠中，産後１年以内の解雇は，事業主が妊娠・ 出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効
（セクシュアル・ハラスメント対策・母性健康管理措置について）
＜改正前＞
（１）職場における女性に対するセクシャル・ハラスメント対策として事業主に雇用管理上必要な配慮を義務づけ
（２）事業主に妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置を義務づけ
＜改正後＞
（セクシュアル・ハラスメント対策）
○男性に対するセクシュアル・ハラスメントも対象
○事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけ
（セクシュアル・ハラスメント対策・母性健康管理措置共通）
○是正指導に応じない場合の企業名公表の対象に追加
○事業主と労働者間の紛争について，調停など紛争解決援助の対象に追加
◎ 改正後のその他の内容
（１）ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）の推進として、事業主がポジティブ・アクションの実施状況を外部に公開する際の国の援助の追加
（２）過料の創設
都道府県労働局長が事業主に対し報告を求めたにもかかわらず，事業主が報告をしない，または虚偽の申告をした場合における過料（２０万円以下）の創設
（「 男女雇用機会均等法とは？ 」の記事 終わり ）
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